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Gerechter Ausgleich für Mehrarbeit und Überstunden

 

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Grundlagen zur Berechnung und Anerkennung von  Mehrarbeit und Überstunden. Verhalten von Amtsgerichten.

Wir haben für Sie recherchiert!

   Mehrarbeit und Überstunden sind in sehr vielen Unternehmen und kleineren Firmen Normalität. Ungezählte Abendschichten werden oft stillschweigend im Gesamtpaket der Arbeitskraft mit einbezogen. Oft ist die Frage nicht abgeklärt, wann ein Mitarbeiter Ausgleich fordern darf und ob der Ausgleich angemessen ist. Im Arbeitsrecht gibt es dazu viele Informationen. 

Wenn die Konjunktur anzieht oder eben auch umgekehrt, dann erwartet man Flexibilität vom Arbeitnehmer. das geschieht mit mehr oder weniger Mitarbeitern und häufig müssen weniger Mitarbeiter dann Spitzenanforderungen durch Mehrarbeit und Überstunden abdecken. Es ist nicht immer so, dass der Chef eine Gehaltserhöhung spendiert. Erst mal Arbeit die Mitarbeiter mehr, bevor das wieder neue Mitarbeiter einstellen will. Oft muss die vorhandene Belegschaft Sonderschichten machen.

Jährlich fallen etwa 1,5 Millionen bezahlten Überstunden an. Experten schätzen, dass zu jeder bezahlten Überstunde auf jede bezahlte Überstunde eine unbezahlte oder statistisch nicht erfasste Stunde hinzu zu rechnen ist. Vielleicht sind Sie auch davon betroffen? Die Mehrarbeit ist gängige Praxis in den deutschen Unternehmen. Dieser Umstand führt nicht selten zu Unstimmigkeiten zwischen Chef des Unternehmens und den Arbeitnehmern. Die Streitigkeiten landen oft bei den  Arbeitsgerichten. Von der Gesamtheit der Fälle bei den Arbeitsgerichten machen derartige Klagen mittlerweile etwa 10 Prozent aller eingehenden Klagen aus. Hintergründe sind: Der Arbeitgeber verweigert den fälligen und erforderlichen Ausgleich oder er bestreitet ihn völlig. Oft wird mitgeteilt, dass die Überstunden niemals angeordnet worden sind. Häufige Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten mit dem Anwalt sind auch die  Auslegungen von Überstundenpauschalen. Sehr häufig werden solche Themen auch im Rahmen von Ausgleichsauseinandersetzungen in die Diskussion. Spätestens wenn es Kündigungen gegeben hat, wollen die Mitarbeiter den fälligen Lohn für Überstunden und Mehrarbeit.

Bevor es zu Streitigkeiten vor dem Arbeitsgerichten kommen muss, lohnt es meistens den Chef direkt auf einen Ausgleich anzusprechen oder gemeinsam mit dem Arbeitgeber zu überlegen, wie die ständig anfallende Mehrarbeit über organisatorische Maßnahmen verringert oder völlig beseitigt werden kann. Wenn man das macht, hat man die größten Erfolgschancen. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber den Feierabend der Mitarbeiter nur dann einschränken, wenn es wirklich gute Gründe für Mehrarbeit und Überstunden gibt. Überstunden müssen aus betrieblicher Sicht notwendig sein. Wichtig ist auch, dass die Höchstarbeitszeit, die in der Regel bei  48 Stunden pro Woche liegt,  nicht schleichend dauerhaft weiter erhöht wird. 

Wichtig ist, dass die Beweislast für abgeleistete Mehrarbeit bei den Arbeitnehmern liegt. Es muss ein Nachweis vor Gericht erfolgen können, dass Mehrarbeit notwendig war und tatsächlich geleistet worden ist. Wenn jemand aus Übereifer länger bleibt oder länger bleibt, weil er getrödelt hat, hat wenig Chancen vor dem Arbeitsgericht. Es gibt Gerichte, die sogar einen Leistungsnachweis verlangen. Wenn keine Zeiterfassung existiert bleibt es dem Arbeitnehmer nur übrig, alle geleisteten Überstunden genau zu dokumentieren. Dazu gehört der Tag, Uhrzeit und das Projekt, an dem gearbeitet worden ist. Ebenso die Kollegen können als Zeugen auftreten. Um sich gegen zu hohe Zahlungen abzusichern sind in der Vergangenheit Arbeitgeber oft dazu übergegangen, Überstundenpauschalen in die Arbeitsverträge mit aufzunehmen: Überstunden-, Mehrstunden-, Sonntagsstunden und Feiertagsstunden sind dann häufig mit dem Bruttogehalt abgegolten.

28.10.2016

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